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보충 설명

현재 경사노위 노사관계제도·관행개선위원회에선 국제노동기구(ILO) 핵심협약 비준 관련 논의를 진행하고 있다. 하지만 한국경영자총협회는(경총) 등 경영계는 협약 비준을 위해선 먼저 "노사관계 불안정의 원인이 되거나 노사관계 균형성을 저해하는 핵심사항" 등 현재의 노동 관련 제도 개선부터 논의해야 한다고 맞서고 있다.  특히 지난해 10월 열린 제10차 경사노위 산하 노사관계제도·관행개선위원회 전체회의에서 한 경영계 위원은 "한국의 노동 3권 부분은 세계 최고 수준이다"고 언급했다.  

    최종 등록 : 2019.03.11 17:58

    검증내용

    [검증내용]

    1. 한국의 국가경쟁력이 낮은 이유는 노조에 유리한 한국의 법과 관행에 있다? 

    지난해 10월 세계경제포럼(WEF)이 발표한 '세계경쟁력 보고서'에 따르면 한국의 노동시장 경쟁력은 전체 140개국 중 48위였다.

    노사 협력에선 124위를 기록했으며, 노동자 인권은 108위다. 이때 WEF가 노동자 인권을 평가하는 기준은 결사권 등 노동3권.

    15위인 한국보다 전체 국가경쟁력이 높은 국가와 지역 중에서 노동자 인권 점수가 낮은 곳은 홍콩밖에 없다. 홍콩은 최하점인 0점을 받아 116위 기록했다.

    따라서 현재 한국의 노동3권이 다른 선진국들에 비해 높은 수준이라고 보기 어려우며, 노조에 친화적인 법이 국가경쟁력 상승을 막는다고 보기 어렵다.  


    2. 경영계의 노조법 개정 요구는 국제기준 역행 

    경총과 대한상공회의소는 ILO 핵심협약 비준에 앞서 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 개정을 요구하고 있다. 
    경총은 "우리나라의 불합리한 단체교섭·단체행동권 분야에 대해 국제적 기준에 부합하도록 다음과 같이 법·제도 개선 논의가 동시에 필요하다"며 개정해야 할 제도로 ①파업 시 대체근로 ②사업장 내에서의 쟁의행위(직장점거) ③부당노동행위제도를 꼽는다.

    하지만 현행법에 이들 규정이 존재한다고 해서 단순히 한국의 노동3권 수준이 높다고 보긴 어렵다.
    특히 쟁의행위 기간 중 대체근로 금지나 파업 시 직장점거는 ILO에서도 노동자의 권리를 인정하고 있기 때문에 관련 규정을 정비해야 한다는 경총의 주장은 논리적으로 맞지 않다. 

    자료=ILO 보고서 캡처


    ILO 산하 결사의 자유위원회 판정례집(2018)에선  "법적으로 파업이 금지된 필수 서비스업의 파업 또는 파업이 중대한 국가 긴급사태를 초래할 수 있는 경우에만 대체근로를 해야 한다"고 밝히고 있다.  또한 파업 불참자의 근로권과 시설에 출입할 경영진의 권리를 존중하는 범위에선 직장점거 등 파업 방식을 제한하지 않도록 규정하고 있다.  

    이는 한국에서 대법원 판례를 통해 조업이나 사업주의 시설관리 권리를 침해하지 않는 부분적‧병존적 직장점거만을 허용하고 있는 부분과 일맥상통한다. 


    3. 부당노동행위 처벌, 노동자에겐 독이 든 사과 

    경영계는 노조의 힘이 강한 이유로 사측에 형사처벌이 가능한 부당노동행위제도를 꼽는다.
    부당노동행위는 정당한 노동조합 활동을 이유로 불이익취급을 하거나 노동조합 활동에 사용자가 지배, 개입하는 등 노동3권을 침해하는 사용자의 행위를 말한다.
     

    학계에서도 부당노동행위 처벌과 관련해 어느 정도 제도 개선이 필요하다는 것엔 의견을 모으고 있지만, 그 이유는 경영계와 다르다.

    김홍영 성균관대 교수는 2016년 발표한 '부당노동행위 인정요건과 판단' 논문에서 "고용노동부에서 부당노동행위로 판단 받는 비율이 상대적으로 낮다"고 지적했다. 이어 "실제로 형사처벌 제도가 부당노동행위를 근절시키지 못하고 있다는 비판을 받고 있다"고 분석했다.


    실제로 고용노동부가 발표한 '고용노동백서 2018'에 따르면, 2017년 노동위원회에 접수된 부당노동행위 신고사건 493건 중 68건으로 14%만이 부당노동행위로 인정돼 기소의견으로 검찰에 송치됐다.  2013년부터 2017년까지 부당노동행위로 인정된 비율은 평균 18% 남짓이다.
    부당노동행위제도의 실효성을 높이고 노동자 권익을 높이기 위해선 노동위원회의 구제절차를 강화해야 한다는 의견도 나온다. 

    한국노동연구원은 2005년 연구보고서 '부당노동행위제도 연구'에서 "(형사처벌 규정은) 죄형법정주의에 따라 엄격한 구성 요건 해당성이 요구된다는 단점이 있다"며 "구제제도를 통해 적절히 구제되는 방법을 적극적으로 모색해야 한다"고 제언한바 있다.  


    4 . 노조의 정당한 파업, 인정받기 어려운 것이 현실

    오히려 한국의 법은 합법적인 파업의 범위를 제한적으로 설정했다는 지적도 나온다.
    2017년 10월 유엔 사회권규약위원회는 한국 정부에 "파업권 행사를 효과적으로 저해하는 합법 파업 요건"을 개선할 것을 권고했다.  

    전문가들 또한 법원이 임금이나 근로시간 등 근로조건을 위한 쟁위행위만을 인정해왔다고 지적한다.  
    김소영 충남대 교수는 2016년 발표한 '쟁의행위의 정당성 판단과 권리분쟁' 논문에서 "그동안 대법원은 일관되게 쟁의행위의 정당성 판단에 대하여 엄격한 기준을 적용하는 입장이었다"며 "특히 해고자 복직 등 권리분쟁을 목적으로 하는 쟁의행위의 정당성을 부인해왔다"고 평가했다.

    정당한 파업이 인정되는 범위가 좁다보니 직장점거를 벌이는 파업 노동자에게 기업이 손해배상이나 가압류 소송을 걸기도 한다. 2012년 창조컨설팅으로부터 노조 파괴 컨설팅을 받아 논란이 된 유성기업은 파업을 벌인 노조원 87명에 대해 40억 원 상당의 손해배상 소송을 제기한바 있다.

    검증기사

 

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