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보충 설명

민주노총은 탄력근로제 단위기간을 3개월에서 6개월로 늘리기로 지난달 19일 합의한 경제사회노동위원회(경사노위)의 결정에 반대하며 국회 후속 입법을 저지하기 위해 6일 하루 총파업을 벌였다. 민주노총 등 노동계에서는 탄력근로제 단위기간이 확대되면 노동시간 단축을 위해 도입한 주 52시간 근무제가 무력화된다고 우려하고 있다. 탄력근로제 단위기간 확대는 정말 주 52시간 근무제를 무력화시킬까?

    최종 등록 : 2019.03.07 09:34

    검증내용

    [검증대상]

    탄력근로제 국회 논의를 앞두고 민주노총은 탄력근로제 단위기간을 3개월에서 6개월로 늘리기로 지난달 19일 합의한 경제사회노동위원회(경사노위)의 결정에 반대하며 6일 하루 총파업을 벌였다.  민주노총 등 노동계에서는 탄력근로제 단위기간이 확대되면 노동시간 단축을 위해 도입한 주 52시간 근무제가 무력화된다고 우려하고 있다. 탄력근로제 단위기간 확대는 정말 주 52시간 근무제를 무력화시킬까?


    [검증방식]

    민주노총 등 노동계의 주장과 경사노위 합의안 및 고용노동부의 설명  비교


    [검증결과]

    ◆ 평균 노동시간에 방점을 찍은 고용노동부 

    탄력근로제는 전체 평균 근로시간을 법정근로시간에 맞추는 제도다. 단위기간 안에서 특정 기간의 근로시간을 늘리고 나머지 기간의 근로시간의 줄여 전체 평균을 정한다. 현재 법정근로시간은 연장근무 12시간을 포함해 주 52시간으로, 탄력근로제를 시행하는 경우 특정 주에 최대 64시간까지 근무할 수 있다. 


    고용노동부는 단위기간 동안 전체 평균 노동시간이 주 52시간을 넘지 않도록 제한하기 때문에 주 52시간제가 보호된다는 입장이다.  하지만 노동계는 단위기간이 연장될수록 52시간을 초과해 일하는 주가 연달아 나올 가능성이 커지기 때문에 52시간제가 무력화된다며 맞서고 있다.   


    ◆ 연속노동 시간에 방점을 둔 노동계  

    반면 노동계의 시각은 연속노동의 집중에 주목한다.  

    단위기간이 3개월에서 6개월로 확대되면 64시간(법정근로시간 52시간 + 연장근로 12시간) 연속으로 근로할 수 있는 주도 자연스럽게 6주에서 12주로 늘어나고, 만일 6개월의 단위기간을 연달아 설정한다면 이론상으론 6개월 연속으로 주 64시간까지 일하는 '연속노동'도 가능해진다는 논리다.

    경사노위 노동시간제도개선위원회 공익 위원인 김성희 고려대 노동문제연구소 교수도 지난달 20일 자신의 페이스북 페이지를 통해 "과로 기준인 12주 연속 60시간 이상 근무 제한보다 집중노동에 대한 제한이 더 강해야만 건강권이 지켜질 수 있다"고 언급했다.  

    '연속노동' 또는 '집중노동' 가능성에 대해 고용노동부는 "연속노동은 막도록 지시할 것"이는 입장이다.  고용노동부 김경선 근로기준정책관은 CBS노컷뉴스와의 통화에서 "법정근로시간을 맞춰야 하기 때문에 단위기간 동안 길게 일하는 기간과 짧게 일하는 기간이 반복해 오는 과정에서 연속노동도 이론적으론 가능하겠지만 그렇게 되지않도록 현장을 지도해나가겠다"고 말했다.


    예를 들어 6개월의 단위기간을 연달아 설정하는 경우 이론상 최대 64시간씩 일하는 주가 24주(6개월) 연속 이어지는 것이 가능하다.

    ◆ 11시간 연속 휴식 의무화도 무력화된다? 

    노동계에선 '11시간 연속휴식' 의무화도 무력화될 수 있다는 입장이다. 사업주와 근로자 대표 사이에 합의를 통해 11시간 연속휴식 의무화에 예외를 둘 수 있기 때문이다.

    노동계는 이 '예외적' 상황에 대해 파고들고 있다. 노사 '서면합의' 등을 통해 11시간 연속 휴식 의무화가 언제든지 깰 수 있다는 거다. 

    이에 대해 고용노동부는 "노사 서면합의로 예외가 인정되지만, 원칙을 지키지 않아도 되는 것은 아니다"며 "11시간 연속 의무화를 활용하고 있는 독일, 프랑스의 경우 사고발생 등 불가피한 경우 상응하는 조치를 전제로 한정적으로 이루어진다는데 노사가 공감하고 있다"고 반박했다.


    ◆노조 없는 사업장은 어떻게 하나?  
    또 다른 문제는 노조가 없는 사업장의 경우다.  
    노조 없는 사업장에서는 근로자 대표를 사업주가 임의로 선정하여 합의권을 행사할 수도 있기 때문이다. 

    노동계는 노조 조직률이 10%에 불과한 데다 근로자 대표에 대한 정의마저 모호한 상황에선 노사합의 조항이 노조가 없는 사업장에서 악용될 수 있다는 점을 걱정하고 있다. 근로기준법 및 관련 지침에 따르면 과반수 노조가 없는 경우 노동자의 과반수를 대표하는 자가 근로자 대표가 된다고 정하고 있지만, 요건이나 선출방식, 그 임무나 활동에 대한 규정은 미비하다.

    노동인권실현을 위한 노무사모임 박성우 대표는 CBS노컷뉴스와의 통화에서 "20~30명 정도의 기업이면 대부분 근로자대표를 두고 있지만, 그중엔 사장이 관리자처럼 대표를 임명하는 경우도 실제로 존재한다"며 노조가 없는 중소 규모 사업장에서 노사합의를 악용할 소지가 있음을 지적했다.

    이에 대해 고용노동부는 "사업주가 임의로 선출하는 경우는 근로자 대표로 인정되지 않는다"며 선을 그었다.  김 정책관은 "과반수 노조가 없는 사업장의 경우 대표권을 행사한다는 것을 노동자들이 인지한 상태에서 선출된 사람을 근로자 대표로 인정하고 있다"고 말했다. 

    검증기사

 

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